Registro ETT

El Registro Retributivo y Plan de Igualdad en una ETT

La entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha generado muchas preguntas sobre la implantación de los Planes de Igualdad y sobre el llamado “Registro Retributivo”, obligatorio para todas las empresas desde el pasado 14 de abril.

 

Registro Retributivo y Plan de Igualdad: ¿cuál su relación?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño y número de empleados, deben tener un registro donde se incluya a todos sus trabajadores/as, personal directivo y altos cargos que forman parte de su plantilla.

El registro retributivo es un informe que incluye los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, distribuidos por grupos o categorías profesionales, niveles, puesto o cualquier sistema de clasificación similar y reconocida por la ley, y desglosados por sexos.

El objetivo de este registro es garantizar la transparencia salarial y facilitar el adecuado acceso a la información retributiva de los empleados de una empresa, y sus datos deben estar a disposición de la Administración, los trabajadores o sus representantes legales.

Pero, ¿cuál es la relación entre Registro Retributivo y Plan de Igualdad? ¿Por qué aparecen recogidos en la misma norma?

En función de si una empresa tiene la obligación de hacer un Plan de Igualdad o no, la información del registro retributivo puede variar ligeramente:

  • Si la empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad (tiene más de 50 empleados), sus trabajadores/as se agruparán por puestos de trabajo de igual valor y por sexos.
  • Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, su registro retributivo  únicamente incluirá las medias y medianas salariales de los empleados, que deben actualizarse en los primeros seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.

 

¿Qué ocurre si una empresa presenta una “brecha salarial”?

Las empresas que tengan un Plan de Igualdad deben realizar obligatoriamente una evaluación de sus puestos de trabajo en el marco de una Auditoría Retributiva.

Esta auditoría se realizará conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción interno de las empresas, y se desarrollará en dos fases:

  1. Realización del diagnóstico (evaluación de los puestos de trabajo y relevancia de los factores desencadenantes de una posible diferencia retributiva).
  2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de posibles desigualdades retributivas.

 

Si en una empresa de más de 50 trabajadores las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo son superiores a los del otro en un 25% o más, tomando como referencia el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, deberá, primero, justificar dicha diferencia, y, segundo, establecer un plan de actuación con objetivos y plazos medibles.

 

¿Forman parte los empleados de las ETT´s de este registro?

No. El personal puesto a disposición por parte de las ETT´s a empresas usuarias debe ser tenido en cuenta para el cumplimiento del Real Decreto 902/2020 en estos casos:

  • Para cuantificar la plantilla mínima con la que una empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad (art. 3.1).
  • Para recopilar información que permita medir y evaluar las condiciones de trabajo de todo el personal de una empresa (art. 7.2).
  • Para la aplicación de las medidas establecidas por el Plan de Igualdad (art. 7.2).

 

Sin embargo, se considera que en dicho Registro y en la Auditoría Retributiva únicamente deben aparecer los trabajadores con los que la empresa tiene un vínculo contractual. Es decir,  aquellos que formen parte de la plantilla y que estén contratados directamente.

En el caso de los trabajadores de ETT´s, son cedidos por un tercero, por lo que no cumplen este requisito, siendo obligación de la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de seguridad social para con ellos.

En este sentido, cabe recordar que las empresas de trabajo temporal como GLM también debemos llevar a cabo el Plan de Igualdad y el registro retributivo de toda nuestra plantilla correspondiente, incluyendo tanto a nuestro personal de estructura como a nuestro personal contratado.

Esta información está disponible para que las empresas usuarias la consulten cuando sea necesario.

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