Ley de Igualdad Retributiva

Ley de Igualdad Retributiva: qué es y cómo debe aplicarse

Aunque la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como «grave» la discriminación salarial por razón de sexo y el Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas en el mismo sentido, aplicar políticas para acabar con la brecha salarial no siempre es fácil debido al secretismo salarial de algunas organizaciones. El principal motivo es que generalmente ésta no se produce en el salario base, sino en los complementos y añadidos, muchas veces discrecionales y aleatorios. 

La nueva Ley de Igualdad Retributiva propone un marco legal para obligar a las empresas a acabar con la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. 

La Ley, que entrará en vigor el próximo 14 de abril según el Real Decreto 902/2020 sobre planes de igualdad en la empresa, será aplicable a todas las organizaciones y su objetivo es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por cuestión de género en materia retributiva.

 

El concepto de Igualdad Retributiva: definición

La Igualdad Retributiva se basa en dos cuestiones fundamentales: 

  • El principio de transparencia.
  • La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. 

 

El principio de transparencia implica que las empresas deben hacer valoraciones más objetivas de sus puestos de trabajo. Para ello, tienen que establecer sistemas de valoración de trabajo en función de la clasificación profesional contenida en la empresa y en los convenios colectivos. 

Por otra parte, se entiende que los puestos de trabajo son «de igual valor» cuando la naturaleza de las funciones efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, su desempeño y las condiciones laborales en las que se desarrollan dichas tareas son compatibles o equivalentes.

 

¿Cómo se valoran los puestos de trabajo?

Según dispone el Real Decreto 902/2020, la correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

  • Adecuación. Todos aquellos factores relevantes relacionados con la actividad, incluyendo la formación necesaria para su desempeño. 
  • Totalidad. Todas aquellas condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna de ellas se invisibilice o infravalore. 
  • Objetividad. Implica que deben existir mecanismos para identificar los valores que se han tenido en cuenta en la fijación de la retribución, de forma que estos nunca dependan de valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. 

 

Registro y Auditoría Retributivos: qué son y para qué sirven 

¿Qué información debe contener el Registro Retributivo? 

Tal y como se expone en el Estatuto General de los Trabajadores (artículo 28.2), todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y facilitar el acceso a la información retributiva de sus trabajadores. 

Este registro debe incluir, entre otros aspectos, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desagregadas por sexo y distribuidas por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. 

¿Quién tendrá acceso a esta información? 

A partir de ahora, cuando sea un trabajador/a quien solicite el acceso al Registro Retributivo de su empresa por inexistencia de un represente legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales (si existen) en las retribuciones de hombres y mujeres, en función de la naturaleza de la retribución y del sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuentan con representantes legales de los trabajadores/as, el acceso al registro se facilita a través de la citada representación, y los interesados/as pueden conocer el contenido íntegro del mismo.

¿Qué es una Auditoría Retributiva y en qué casos es necesaria? 

Todas aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad propio deben incluir una Auditoría Retributiva, según el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Esto quiere decir que su Registro Retributivo tiene que incluir, además de los puntos anteriores, la siguiente información: 

  • Medias aritméticas y mediadas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo), aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

 

  • Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en un 25% o más (tomando como referencia la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas), la situación debe justificarse, según lo dispuestos en el artículo 28.3 del Estatuto de los trabajadores, por motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. 

 

 

Principales novedades de la nueva Ley de Igualdad Retributiva

La nueva Ley de Igualdad Retributiva que entrará en vigor este mes de abril supone algunos cambios respecto a otras legislaciones anteriores, tal y como acabamos de explicar, y se espera que su aplicación tenga efectos inmediatos en la reducción de la brecha salarial.

Para cumplir este objetivo, la Ley de Igualdad Retributiva propone potenciar las inspecciones y la sanción a las empresas que no cumplan los principios de transparencia e igualdad de retribución por trabajo de igual valor.  

Otra de las medidas más llamativas de esta nueva ley es que las empresas deben añadir en las nóminas de los empleados información del salario medio distribuido por género. 

Las organizaciones también tienen la obligación de justificar la retribución de cada puesto (nómina más complementos) para evitar arbitrariedad.

En caso de existir diferencias de salarios entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor superiores al 25%, se presupondrá que existe una situación de discriminación, y la empresa deberá justificar esa diferencia ante una inspección de trabajo.

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