La reforma laboral que entró en vigor el 30 de marzo de 2022 modifica varios artículos del actual Estatuto de Trabajadores, sobre todo en lo que respecta a contratos y negociación colectiva. El objetivo está en fomentar los contratos indefinidos y limitar los temporales. Adapta tu empresa a la reforma laboral, el plazo está entre 3 y 6 meses desde su aprobación.

A partir de ahora no podrán firmarse contratos por obra y servicio. Para esta modalidad, las empresas tienen seis meses de plazo para adaptar estos cambios en los nuevos contratos. Pueden seguir firmándose, pero su duración varía: los contratos por obra y servicio firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de junio durarán solo seis meses.

¿Qué tipos de contratos temporales puede ofrecer la empresa tras la reforma laboral?

Es importante conocer que sólo podrán firmarse dos tipos de contratos temporales, por razones estructurales (si se necesita aumentar la producción o por sustitución) o por formación (prácticas o formación dual).

Los contratos de duración determinada quedan afectados por los siguientes cambios:

El contrato por obra y servicio desaparece y su derogación se materializó el 31 de marzo de 2022, hasta esa fecha, se puede realizar su formalización, con un máximo de 6 meses de duración. Con este cambio, la empresa deberá apostar por un contrato de duración determinada relacionado con la producción o bien con la sustitución de la persona trabajadora.

Adapta tu empresa a la reforma laboral con los siguientes contratos:

Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad de contrato de trabajo temporal está establecida para situaciones concretas, como oscilaciones de la actividad normal. Su duración no puede superar los 6 meses, ampliable a 1 año por convenio del sector.

Contrato por sustitución de persona trabajadora

La nueva reforma laboral introduce un cambio: el sustituto podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Contratos formativos

Con la nueva reforma laboral las empresas cuentan con dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación dual 

Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. No genera indemnización a su finalización, y la retribución nunca será inferior al SMI en proporción al trabajo efectivo y según el convenio no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo.

No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo por fuerza mayor), ni período de prueba o trabajos nocturnos.

• Contrato para la obtención de la práctica profesional

Este contrato tiene una duración que no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de Formación Profesional.

No son posibles las horas extras, pero sí las complementarias. La retribución queda fijada por el convenio/grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. 

¿Cómo afecta a la construcción el cambio de contratos?

En el sector de la construcción se crea un nuevo tipo de contrato que ya está en vigor. En lugar de firmar contratos por obra y servicio (quedan suprimidos) los contratos en construcción serán indefinidos con las siguientes condiciones especiales:

• Cuando acaben las tareas en esa obra para la que estaba destinado el empleado, la empresa deberá recolocarlo en otra obra o actividad que tenga en marcha.
• Si la empresa no tuviera ninguna otra actividad, deberá encargarse de la formación del empleado. Este proceso de recualificación irá a cargo de la empresa.
• Si el empleado rechaza la oferta o no puede recolocarse porque no exista el puesto adecuado, el contrato podrá extinguirse. La indemnización será del 7% calculada sobre lo que establezca el convenio colectivo, es decir 25 días por año trabajado, por encima de los 20 días de los contratos temporales.

Las empresas del sector de la construcción tendrán que ver si sus empleados cumplen con los requisitos para optar por otros contratos temporales, y si no fuera así, centrarse en indefinidos, fijos-discontinuos o el contrato fijo especial para la construcción. En definitiva, adapta tu empresa a la reforma laboral para estar al día con la norma.

Multas para las empresas que incumplan o abusen de la temporalidad

Es importante como empresa no abusar de la temporalidad porque este comportamiento será sancionado con multas de hasta 10.000 euros por cada trabajador. Por otro lado, habrá una penalización por cada baja en los contratos temporales. 

¿De qué cantidades estamos hablando?

En el caso de que una empresa abusara indebidamente de los contratos temporales, hasta ahora se le castigaba con una única sanción que podía llegar a los 8.000 euros. Con la nueva reforma laboral 2022 las sanciones en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, habrá tantas multas como empleados en situación indebida de temporalidad. La sanción será de 10.000 euros por cada uno de los trabajadores.

El contrato fijo-discontinuo destaca como sustituto de los contratos temporales

Este contrato está dirigido a segmentos del mercado laboral que hasta el momento recurrían a la contratación temporal. Como novedad dentro de la reforma laboral 2022 cabe destacar que las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo tendrán los mismos derechos que les ampara con el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas. Por lo tanto, adapta tu empresa a la reforma laboral para estar al día respecto a este tipo de contratos.

Cambios en los ERTEs en la reforma laboral y el Mecanismo RED que la empresa debe conocer

La reforma laboral establece criterios que simplifican los procedimientos para todas las empresas que puedan acogerse a un ERTE. A la aplicación de los ERTEs por fuerza mayor, se suma el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.

Esta nueva forma de realizar los ERTEs  más ágil se ampara en el Mecanismo RED que nace con la nueva reforma laboral. De esta manera se impulsa el objetivo de que las empresas recurran a la flexibilidad para superar situaciones de dificultad estructural y no llegar a tomar medidas basadas en el despido. 

Este tipo de ERTE, puede tener una dimensión cíclica o sectorial. En esta última se prevén exoneraciones del 40% de las cuotas a la Seguridad Social. La empresa que quiera adherirse estará obligada a presentar un plan de recualificación que incluya la realización de formación para la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien en otras empresas. Con una duración máxima de un año, y con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

¿Está tu empresa adaptada a los cambios que implica la nueva reforma laboral 2022?