Reforma laboral y hosteleria | GLM

Reforma laboral 2022 y hostelería

La reforma laboral se aprobó con el objetivo de reducir la precariedad y temporalidad en el empleo en España. Su publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado), el 30 de diciembre de 2021, nos informaba de la nueva reforma laboral 2022 que supone una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos en el mercado laboral. Pero el sector de la hostelería lleva desde el mes de febrero, defendiendo que la temporalidad forma parte de la actividad que desempeñan.

De hecho, la desaparición del contrato por obra y servicio, uno de los que más alimentaba la temporalidad, es el principal motivo de su queja. En este nuevo escenario, sólo hay espacio para contratos temporales para sustituciones, o por circunstancias imprevisibles de la producción con contratos de hasta seis meses o un año si lo permite el convenio.

Cómo son los contratos en la reforma laboral 2022 y por qué afecta a la hostelería este cambio

En redes sociales, en medios de comunicación la reforma laboral y la hostelería aparecen día sí y día también. Esto se debe a que el objetivo principal de la reforma es que el contrato indefinido sea la regla general y que se determine claramente la causa de cada contrato temporal para así evitar el abuso de estos contratos, que provocan la rotación de personal y el enlace de contratos temporales sin causa definida.

El contrato entonces donde se puede enmarcar el sector sólo podrá contratar a una persona un máximo de 90 días no consecutivos. Plazos, todos ellos, que, si se exceden, convertirán en fijo al trabajador. Y es precisamente esa regla la que no satisface a una parte del sector hostelero porque sus jornadas son largas y puntuales.

Jornadas de 8 horas y 40 horas al mes desde 1919

Refiriéndonos a la reforma laboral y la hostelería, en concreto desde Andalucía y en el contexto de la Feria de Abril en Sevilla, los empresarios denuncian que la reforma laboral les obliga a realizar contratos de 8 horas al día. Sin embargo, la jornada de 40 horas mensuales surgió en 1919 debido a las protestas de los trabajadores, tras la huelga general llamada La Canadiense en Barcelona. En cuanto al tiempo de descanso, tampoco lo impone la reforma laboral, ya que las 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente aparecía ya en 1980 en el Estatuto de los Trabajadores.

Es importante insistir en que la reforma laboral no ha afectado a la jornada laboral, sino a la contratación. No obstante, a pesar de las quejas y paros no todas las asociaciones hosteleras de Andalucía protestarán por los cambios de la reforma laboral porque no consideran que perjudique a la hostelería. Vamos a ver los diferentes tipos de contratos y las posibilidades que tienen los hosteleros para contratar al personal que necesiten.

Tipos de contratos tras la reforma laboral 2022 y la hostelería

La reforma laboral se ha centrado en los contratos. Sólo habrá dos opciones para contratar de manera temporal a un empleado:

El contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o el contrato por sustitución de persona trabajadora. El que puede tener una mayor aplicación en la hostelería: el contrato por circunstancias de la producción.

El contrato por circunstancias de la producción

Este contrato no puede tener una duración superior a seis meses, dependiendo del convenio colectivo que se aplique al trabajador podría llegar a ser de un año. Es deber del empresario demostrar que existe una causa justificada para que sea temporal, porque si no, presupone que esa relación debería enmarcarse dentro de un contrato indefinido.

En el contrato se debe especificar cuál es la causa que hace que sea lógica esa contratación. Por otro lado, el empresario tendrá que definir cuáles son las circunstancias concretas que lo justifican y la conexión que exista entre la duración de las mismas y la duración del contrato temporal elegido.

¿Qué se entiende por circunstancias de la producción?

Si buscamos la definición exacta, “incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, cuando genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario para atender a la producción, siempre que no se incluya dentro de los supuestos regulados por el contrato fijo-discontinuo”. Un apunte, la sustitución por las vacaciones anuales sí es considerada una oscilación aceptable.

Si volvemos a la reforma laboral y la hostelería, este tipo de contratos para circunstancias ocasionales, pero previsibles, y que se repitan año tras año con una duración limitada podrá ser utilizado por estos empresarios. La suma de días en el año para cada contrato no podrá superar los 90. Si esta situación se alarga más de tres meses, se entiende que se deberá firmar un contrato indefinido. Por lo tanto, es una opción válida para este gremio.

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